Comment expliquer le départ express de Sanchez chez McLaren F1 ?

Les patrons réfléchissent à leur gestion RH

Par Alexandre C.

11 avril 2024 - 17:51

Un petit tour et puis s’en va : David Sanchez n’est resté que trois mois chez McLaren F1. L’équipe a expliqué ainsi cette décision surprenante : Sanchez (sans doute gêné par le poids pris par Rob Marshall, le directeur technique de l’équipe ?) n’a pas pu trouver la place qu’il attendait dans l’organigramme.

Un mauvais recrutement, une mauvaise affectation, peuvent s’expliquer de nos jours en F1 : les structures techniques se complexifient, les congés dits de jardinage s’allongent, les budgets plafonnés limitent la progression des salaires…

Comment, dès lors, éviter de se tromper au moment de recruter un ingénieur, surtout un ponte de la F1 ?

Premier défi à gérer pour James Vowles, le patron de Williams F1 : le timing en raison des congés de jardinage.

« Tout d’abord, un an, c’est long dans notre sport, mais c’est le temps qu’il faut généralement attendre pour que les meilleurs talents arrivent. Nous sommes dans la même situation. Nous avons procédé à de nombreuses embauches, mais il faudra attendre un certain temps avant qu’elles ne se concrétisent. Il faut donc continuer à avancer. Il faut continuer à développer l’organisation autour de cela. »

« Je ne connais pas le cas spécifique de McLaren, mais il se peut qu’ils aient dû mettre l’organisation à niveau, parce que fondamentalement, nous sommes dans une course très serrée entre nous tous. Et cette évolution a fait évoluer le poste [de Sanchez] vers quelque chose de différent. L’essentiel est de créer une structure suffisante pour que, lorsque de bonnes recrues arrivent, elles puissent s’intégrer dans une organisation sans que ce rôle ne disparaisse, ce qui est, je l’espère, ce que nous sommes en train de créer pour l’avenir chez Williams F1. »

« C’est pourquoi je ne cesse de dire que 2024 et 2025 ne sont pas les années les plus importantes. Ce qui est important, c’est de créer une stabilité à long terme et des fondations à partir de là. Et pour cela, il est essentiel de créer des rôles et des structures dont on sait qu’ils seront corrects dans deux ans, et non aujourd’hui. »

Ayao Komatsu a aussi subi un départ chez Haas F1, celui de Simone Resta, le directeur technique.

Comme Williams F1, Haas F1 essaie de se développer mais les changements ne se font pas au rythme souhaité.

« Oui, c’est un véritable défi. Par exemple, lorsque j’ai pris mes fonctions le 10 janvier, j’ai dû me demander, avec la restructuration, combien de postes de direction nous pouvions occuper en interne. Et si la réponse était, disons, seulement 50 %, je devais revoir cette restructuration. Mais en y réfléchissant, je me suis rendu compte que nous pouvions pourvoir 90 % de ces postes avec des promotions internes ou en repositionnant des personnes. Il faut donc vraiment comprendre les capacités de chacun, et même le caractère, la manière dont chaque personne travaille ensemble au sein d’une organisation. C’est donc un véritable défi, mais heureusement, j’ai toujours cru que nous avions de bonnes personnes. D’accord, nous n’avons pas beaucoup de personnes, mais nous avons de bonnes personnes. Au moins, pour relancer l’organisation, j’ai pu le faire à 90 % en interne. »

« Mais oui, à un moment donné, nous devrons commencer à embaucher des ingénieurs seniors externes. Ce n’est pas facile, mais je pense que chaque organisation est très différente. Il faut vraiment étudier son propre cas et trouver sa propre solution. »

Remplacer les ingénieurs séniors – ou les recruter – un véritable défi

Chez Alpine, ce n’est pas une série de départs que Bruno Famin doit gérer, mais une hémorragie.

Alpine a choisi de remplacer ces départs (Harman, Fry, Permane...) par des promotions internes également : car les congés de jardinage sont trop longs ?

« Une organisation est quelque chose de très dynamique. Elle n’est plus figée. Je pense que nous devons adapter l’organisation à ce que nous voulons faire avec les processus, c’est certain. Les outils et la technologie évoluent en permanence. Et en fonction des personnes que nous pouvons embaucher ou non, en fonction des faiblesses sur lesquelles vous voulez travailler, vous pouvez faire évoluer l’organisation. »

« Et oui, c’est un peu comme les voitures aujourd’hui. C’est très dynamique. C’est un processus sans fin, en fait, d’engager des gens, d’adapter l’organisation, et je pense que nous sommes tous sur la bonne voie. »

Toto Wolff lui aussi a un problème de ressources humaines, et pas que des pilotes. Le départ de Loïc Serra, vers Ferrari, lui donnera d’ailleurs un nouveau casse-tête à résoudre.

Comment le patron de Mercedes F1 gère-t-il ces situations RH ?

« L’organisation est une structure dynamique qui peut changer beaucoup d’une année à l’autre et il y a évidemment une composante humaine qui joue un rôle. Et je pense qu’il faut être agile. Il faut être capable de changer de décision ou de revenir à d’autres décisions si l’on estime qu’elles ne sont plus les bonnes. Sans connaître les détails de cette affaire, je ne suis pas surpris. Dans le secteur conventionnel, cela arrive tout le temps. »